Manajemen sumbar daya manusia telah difinasikan dalam berbagai cara. Tetapi, hal pening yang muncul dalam hamper semuadefinisi adlah, bahwa organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagynakan, memepertahankan, dan megembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasnya,manajemen sumber daya manusia adalahproses untuk memebantu organisasi menjalankan upaya-upaya itu.
Sikula mendefinisikan administrasi personalia (personnel administration) sebagai �penerikan, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan di dalam sebuah perusahaan �definasi ini memeberi penekan pada fungsi pengadaan staf (staffing) di dalam sebuah organisasi.
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Lingkungan yang makin kompleks dan menentang ditransformasikan oleh faktor-faktor seperi globalisasi, perkembangan teknologi, penyebaran teknologi baru yang makin cepat, hingga perkemabngan dan penggunaan pengetahuan mewarnai bentangan abad keduapuluh satu ini. Faktor-faktor ini menimbulkan perubahan drastis dan mempengaruhi berbagai apek kehidupan masyarakat diseluruh dunia, termasuk Indonesia. Tak terelekkan pula, perubahan lingkungan yang kompleks dan dinamis itu akan mempengaruhi kemampuan organisasi, khususnya organisasi bisnis, untuk berkompetisi dan mempertahankan daya saingnya. Kemampuan ini, pada gilirannya, akan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia atau modal insani (human capital) yang dimiliki.
Untuk mencapai tujuan-tujuannya, sebuah organisasi harus memiliki individu-individu dengan kompetensi unggul, yang tersedia pada saat dan tempat yang tepat. Ini diwujudkan melalui aktivitas-aktivitas manajemen manusia, yang secara ringkas dapat dikatakan sebagai upaya pendayagunaan sumber daya manusia. Efektivitas implementasi strategi organisasi terutama bergantung pada manajemen sumber daya manusia. Adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh sumber daya insani yang merasakan kepuasan.
2. Rumusan Masalah
a. Apa definisi manajemen sumber daya manusia ?
b. Apa saja komponen sumber daya manusia ?
c. Bagaimana peranan dan perkembangan manajemen sumber daya manusia ?
d. Apa saja metode pendekatan dan fungsi manajemen sumber daya manusia ?
3. Tujuan Masalah
Untuk mengetahui apa itu definisi, pentingnya, komponen, manajemen sumber daya manusia, selain itu untuk mengetahui bagaimana peranan dan perkembangan manajemen sumber daya manusia, dan bagaimana metode pendekatan dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam praktik sehari-sehari, kita ditemukan beberapa istilah yang mengandung pengertian yang sama atau hamier sama dengan manajemen sumber daya manusia, dengan focus atau penekanan yang aak berbeda. Istilah itu antara lain: manajemen sumber daya insani, manajemen modal insani, manajemen personalia,manajemen kepegawaian, dminisyrasi personalia, atau manajemen tenaga kerja.
Manajemen sumbar daya manusia telah difinasikan dalam berbagai cara. Tetapi, hal pening yang muncul dalam hamper semuadefinisi adlah, bahwa organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagynakan, memepertahankan, dan megembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasnya,manajemen sumber daya manusia adalahproses untuk memebantu organisasi menjalankan upaya-upaya itu.
Sikula mendefinisikan administrasi personalia (personnel administration) sebagai �penerikan, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan di dalam sebuah perusahaan �definasi ini memeberi penekan pada fungsi pengadaan staf (staffing) di dalam sebuah organisasi.
Flippo mendefinisikanadministrasipersonalia (personnel administration) sebagai �proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja tujuan- tujuan individu dan masyrakat dapat dicapai. Ia membangi fumgsi-fungsi manajemen personalia ke dalam fungsi manajerial dan fungsi operasional.empat fungsi yang pertama (perencanaan sampai dengan pengawasan) adalah funhsi manajerial dan sisanya adalah fungsi-fungsi operasinal manajemen personalia.
Jadi,dari sejumlah definisi yang diungkapan diatas, manajemen sumber daya manusia dapat di artikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,yang dilakukan melalui fungsi-fungi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, [1]
perkembangan sumber daya manusia, perencanaandan pengembangan karir, pembeian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi funsi-fungsi ini harus didukung oleh anlisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang obyektif.[2]
B. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Pegusaha
Pengusaha adalah setiap orang mengenvistasikan modalnya untuk perolehan pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menetu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b) Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam penetapan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.
Kaeyawan adalah penjual jasdan pendapat kompensasi ynag besarnya di tetapkan kebih dulu.mereka wajib dan terekat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam sesuatu perusahaan dibedakan karyawan operasionaldan manajerial.
c) Pemimpin atau Manajer
pemimpin dalah seorang yang mempergunakan wewenag dan kepemimpinan untk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut dalam mencapaitujuan. Kepemimpinaan adlah orang pemimpin memepengaruh bawahanya, agar mau bekerja sama dan efektif sesuai dengan perintahnya. Asa kepemimpinana adalah bersikap tegas rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.[3]
Setiap pemimpin adalah manajer adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengattur personel yang menjadi bawahanya. Berikut ini dua pendapat yang membedakanmanajer lini dan manajer personalia.
E.L Tris menurutnya manajer ini dalam pemimpin perusahaan dengan pendekatan sosial sistem dan tecnikal sistem atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil optimal.
Chaster I.Barnad manajer personalia haya dengan sistem kerja sama sosial atau cpoertive social Sistem approach, sebab dalam pelaksanaan tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin dan aquepment karena tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.
Menurut John Frech & Betram Raven faktor- faktor yang mendukung manajer dalam pemimpin para bawahanya antara lain:
1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan revence power.
2. Para karyawan masih memepunyai kebuuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial dan kebuhan untuk memeperoleh keputusan kerja.
3. Orang-orang berlaku sama dan hidup berkelompok karena adnya keterbatasan, yaitu keterbatasan fisisk dan mental.
4. Orang-orang mau bekeja sama karena keinginaanya untuk memepertahankan hidup, berkuasa,mendapat pujian dan pengakuan.
Jadi seseorang manajer harus meemberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan dan bersiakap jujur serta tegas agar para bawahan mau bekerja sama bekerja efektifuntk mewujdkan tujuan yang diinginkan.
C. Peranan dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungssi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan pwnting dan dominan dalam manajemen.[4]
Manajemen Sumber daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
a) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja yang efektif yang sesuaia dengan kebutuhan perusahaanberdasakan, job specification, job requenment, dan job evalution.
b) Menetapkan penariakan seleksi, dan penetapan, pengembangan bardasarkan asas.
c) Menetapkan program kesjahteraan, pengembangan promosi dan memeperhentikan.
d) Menawarkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaaan perkembanganya.
f) Memonitor dengan cermat undang-undangperubahan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejeni.
g) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan buruh serikat.
h) Melakanakan pendididkan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
i) Mengatur mutasi karyawan vertical maupun horizontal.
j) Mengatur pensiun,pemberhentian dan pesangonya.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah penting kemauan dan kesengguhan merekauntuk bekerja efektif dan efesien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti tidak diikuti moral kerja dan kedisisplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan sumber daya manusia didorong objek kemajuanperadaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutuan daya saingproduksi barang dan jasa yang dihasilkan.[5]
Para ahli pada abad 20 mengembangkan manajemen sumber daya manusia menjadi suatu bidang yang khusus mempelajari pernan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasiperkembanagan manajemen sumber daya manusia di dorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.Masalah-masalah ekonomi meliputi hal-hal beikut:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi enuntu gar sumber daya manusi dapat berkerja lebih efektif danefisien.
2. Semakin didasari bahwa manajemen sumber daya manusia saling berperan meweujudkan tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan imprestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari kerjaan.
4. Terjadi persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang kualitas iantranya perusahaan.
5. Para karuawan menuntut keemanaan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal barikut:
a) Hak-hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja aksa dan tidak diprkenanakan lagi.
b) Organisasi buruh semakin banyak dan se,akin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap summber daya manusia.
c) Campur tangan pemerintah dalam mengatur perubahan semakin banyak.
d) Adanya persamaan dan hak keadilan dalam memeperoleh kesempatan kerja.
e) Eman sipasi wanita menuntu ksamaan hak dalam memeperoleh pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi hak-hak sebagai berikut:
� Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akbat pendididkan dan kemajuan teknologi misalnya, anggapaan ank memberikan jaminan hidup dimasa tua menjadi uang pension yang akan menjamin dimasa tuanya.
� Berkurangnya rasa kebanggaan terhaap hasil kerja, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail,.misalnya dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai sendirian asil akhirya tidak diketahui,contoh dalam pabrik kapal terbang hany membuat satu jenis baut.[6]
� Semakin banyak para wanita yang karena kodranya perlu mendapatnya pengaturan dengan undang-undang.
� Kebutuhan manusia semakin berani raga, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya masalah status sosial dan kesehatan.
Persainagan yang kettat diantara perusahaan dan semakin besarnya prhatian tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern dan manusiawi dalam perberuhan.pemerintah akan semakin bear campur tangannya dalam mengatur pemanfaatan sumber daya mnusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan keutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenag oleh pemilik perusahaan.
D. Metode pendekatan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam memepelajari manajemen sumber daya manusia ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a) Pendekatan Mekanis
Mekanisasi adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian peran enaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melekukan pekerjaan.penggantian inididasarkan kepada pertimbangan ekonomis kemenusiaan dan kemampuan yang lebih besar dan baik. Pendekatan mekanis ini eniyik beratkan analisi kepada spealisasi, efektifitas,standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.spealisasi semakin mendalam dan pembagiaan kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemjuan teknologi canggih.keuntungan spealisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektifitas semakn besar. Kelemahanya pekerjaan memebosankan para pekerja, mematikan kreatifitas dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
Standardisasi diterapkan sehingga terjadi pemindhan dari manusia kepada mesin antara komponen yang satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spealisasi mesin-mesin, peralatan, tataletak, dan pabrik pada umumnya. Standardisasi diterapkan cukup mendalam dan jika da suku cadang mesin yng rusak dapat diganti dan [7]
dapat dikuasai sepenuhnya.misalnya busi kotor sepealisasinya hanya untuk menyanbung api dan telah distandadisasi . jika busi trsebut rusak, maka dapat diganti dengan busi yang bau dan tidak menimbulkan masalah karena dapt disukai sepenuhnya. Praktek semacam penggantian busi tidak dapat diterapkan pada karyawan karena tidak dapat dikuasai sepenuhnya sebab karyawanitu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita harga diri dan sebagainya.Pendekatan mekanis ini akan menimbulkan masalah-masalah berikut ini:
� Pengangguran teknologis
Mekanisme berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive). Menjadi metode utama model (capital intersive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatan banyak bekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenag satu mesi dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang.
� Keamanan ekonomis
Keamaan ekonomis dimasukkan ketika seseorang karyawan taktut di PHK sehingga dia kehilngan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatnya. Ketidak pastian pekerjaan karena mekanisasi, apalagi usia dan tanggungannya yang semkin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam aru ekonomi.
� organisasi buruh
Pengaanguran teknologi, keaanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknyvorganisasi buruh atau seriktat-serikat buruh. Organisasi ini mulanya terbntu dalam setiap erusahaan, tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dn internasional.
b) pendekatan paternalis
pada pendekatan paternalis manjer untuk mengearahkan bahanya bertindak sebagai bapak terhadap bpaknya. Para bawahan dilakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap seperti anak-anaknya. Misalnya diberikan `uang serta didirikan toko sehingga dapat membeli keperlusnya secara kredit.[8]
c) Pendekatan sistem sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/ perusahaan adalah suatu sistem yang komplek yangberoperasi dalam lingkungan yan komlek yang bisa disebut sebagai sistem yang ada diluar.[9]
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menejemen sumber daya manusia, terdapat sejumlah fungsi operasional, yakni: perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya mausia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan industrial,penelitian sumber daya manusi. Berikut ini dijelakan secara singkat pengrertian setiap fungsi operasional tersbut.
� Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang secara sistematis mengkaji kebutuhan sumber daya manusia untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi, yang sesuai pada saat dibutuh jumlah dan mutu/ kualifikasi umber daya bmanusi di masa yang akan datang.
� Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen atau penakiran adalh prosesmenarik erhatian sejumlah calon karyawan potensial dan mendorong mereka akan melamar pekerjaan sebuah organisasi. Hasil poses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat.
Seleksi adlah proses identifikasi dan pemilihan orang �orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil poses seleksi adalah para calon karyawan yng paling memenuhi syart di antara para pelamar.[10]
� Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembanagan SDM (sumber daya manusia) merupakan hasil yang dilaksanakan organisasi agar pengetahuan (knowledge) kemampuan (ability), dan keterampilan(skil) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan .Dengan kegiatan pemngembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembngan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.[11]
� Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa didefinisikan semua imbalan yang diterima oleh seorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi.imbalan yang diberikan kepada karyawan itu terdapat berupa salah satu atau kombinasi dari betuk-bentuk berikut ini:
a. Gaji atau upah; yakni uang yang diterima oleh seseorang sebagai pekerjaan sebagi imbalanya.
b. Insentif dan bagi hasil; yakni uang dan/ atua barang yang diberikan kepada karyawan, luar gaji/ upah pokok, bedasarkan kineja individu atau organisasi.
c. Tunjaangan atau pelayanan; yakni imbalan infinsialtambahan selain gaji/ upah piko misalnya tunjangan jabatan,tunjngan keluarga,dan asuransi kesehatan.
d. Imbalan nonfinansial; misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan linngkungan kerja yang nyama.
� Keselamtan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja bmeliputi upya untuk melindungi para pekerja dari cidera akibat kecelakaan kerja.kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
� Hubungan Industrial
Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/ atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/ buruh, dan pemerintah.[12]
� Penelitian Sumber Daya Manusia
Penelitian atau riset daya manusia adalah studi sistematis tentang su,mber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksudmemaksimalkan percapaian tujuanindividu dan tujuan organisasi.Riset sumber daya manusia dapat juga didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan, pengumpulan, manalisis, dan pelaporan informasi,dengn memeperbaki perbuatan keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaikan masalah dan penetuang peluang dalam manajemen sumber daya manusia.
Pendapat lain menyebutkan bahwa ada delapan fungsi manajemen sumber daya manusia, yakni. Rekrutmen dan seleksi (recruitment andselection), pelatihan dan pengembangan (training and development), kompensai dan faeah (compensation and benefit),manajemen kenerja( pervonmance management),perncnaan dan pengembangan karir (career planning and development), hubungan karyawan (employee relations),manajemen PHK ( sepereation management), dan administrasi personalia (personnel administration) serta system informasi sumber daya manusia HR( information system).dengan menggunakan istilah yang agak berbeda,Cascio menguraikan kegiatan-kegiatan utama dalam manajemen sumber daya manusia berikut ini.[13]
� Penarikan, yang meliputi aktivitas-aktivitas: (1) mengidentifikasikan persyaratan jabatan dan sebuah organisasi, (2) menentukan jumlah orang dan keterampilan yang dibutuhakan untuk menjalankan pekerjaan dan, (3) memeberikan peluang yang sama bagi semua kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan.
� Seleksi, yakni proses pemilihan orang-orang yang paling baik kualifikasianya untuk memangku jabatan untuk menjalankan pekerjaan tertentu.
� Pemelihraan, yang meliputi kegiatan-kegiatan (1) pemberian imbalan bagi para karyawan yang telah menjalankan pekerjaannya secara efektif, dan (2) penciptaan dan pemeliharaan kondisi kerja dan aman dan sehat.
� Pengembanagan, yakni fungsi yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memekihara dan meningkakan kompetensi karyawan melelui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kemepuan, dan aspek-aspek lainya.
� Penilaian, yang meliputi pengamatan dan eveluasi atas perilaku dan siakp karyawan yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja.
� Penyesuaian, yang mencakup kegiatan-kegiatan yang ditujukan untuk menjaga agar dapat karyawan untuk mematuhi semua kebijakan sumber daya manusia yang digariskan oleh organisasi.[14]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,yang dilakukan melalui fungsi-fungi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, perkembangan sumber daya manusia, perencanaandan pengembangan karir, pembeian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi funsi-fungsi ini harus didukung oleh anlisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang obyektif. Dalam komponen manajemen sumber daya manusia terdapat beberapa komponen yaitu, pengusaha, karyawan, pemimpin atau manajer. Manajemen berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang, hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong objek kemajuan peradaban pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutuan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Metode dalam manajemen sumer daya manusia meliputi pendekatan mekanis, pendekatan paternalis, pendekatan sistem sosial. Fungsi-fungsinya yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembnaga SDM, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan indusrial dan penelitian smber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2012.
Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Pena Salsabila, 2011.
[1]Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung: Alfabeta, 2012), hlm.3-4.
[3]Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Surabaya: Pena Salsabila,2011),hlm.11-12.
[10]Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Surabaya: Pena Salsabila,2011),hlm.8.
[11]Kadarisman,Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,(PT.Raja Grafindo Persada:2013),hlm.5.
[12]Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Surabaya: Pena Salsabila,2011),hlm.9.
