BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang Masalah
Pada suatu
organisasi baik itu dalam perusahaan ataupun instansi pemerintah keberhasilan
dalam mencapai tujuan perusahaan ataupun instansi pemerintah dapat di tentukan
oleh beberapa faktor yang secara umum faktor – faktor tersebut antara lain man
money methode material mechines, oleh karena itu dalam mengelola perusahaan
ataupun instansi pemerintah haruslah sama – sama di perhatikan agar dapat
mencapai tujuan yang di harapkan oleh perusahaan ataupun instansi pemerintah
tersebut, dari kelima faktor – faktor tersebut yang paling terpenting adalah
man (sumberdaya manusia) yang dalam hal ini berhubungan dengan karyawan
ataupun pegawai.
Penempatan
pegawai atau karyawan yang sesuai dengan keahlian merupakan suatu upaya untuk membantu kelancaran
perusahaan ataupun instansi pemerintah agar dapat mencapai tujuan. PR. RUDAL
MAS Larangan pamekasan yang terdiri dari
berbagai pegawai juga tidak jauh berbeda dengan
perusahaan rokok yang lain.
Tingkat produktifitas
pegawai sangat di tentukan oleh semangat
kerja atau kinerja para pegawainya yang memegang peranan dalam unit kerjanya.
Dinamika PR. RUDAL MAS Larangan
Pamekasan yang berubah -ubah di
perlukan semangat dan kerja sama yang baik antar pegawai untuk dapat mencapai
tujuan dari sebuah instansi ataupun sebuah perusahaan agar dapat mempertanggung
jawabkan tugas yang di emban di atas pundak mereka sebagai karyawan.
Semangat kerja atau kinerja yang baik dapat tercipta jika pegawai
atau karyawan tersebut mempunyai rasa senang terhadap pekerjaannya. Oleh karena
itu banyak faktor – faktor yang dapat menentukan kinerja pegawai secara efektif dan efisien dan
faktor – faktor tersebut dapat timbul dari diri sendiri ataupun dari lingkungan
instansi tersebut, oleh sebab itu kinerja seorang pegawai perlu di analisa
lebih lanjut sehingga dalam sebuah instansi dapat mengevaluasi dan dapat
meningkatkan kinerja pegawai dengan menghilangkan sebab- sebab yang negatif
yang di timbulkan dari pegawai tersebut yang dapat mengurangi produktivitas
pegawai.
Salah satu bentuk kongkrit untuk mendorong karyawan yaitu dengan
meningkatkan semangat kerja karyawan dengan cara peningkatan kemampuan kerja
agar setiap karyawan mampu bekerja dengan baik. Pekerjaan yang di lakukan
dengan baik, dengan kemampuan kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang di
berikan oleh seorang karyawan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan PR. RUDAL MAS
Larangan Pamekasan juga harus
meningkatkan motivasi kerja para karyawan
karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau memeberikan dorongan
seseorang untuk melakukan sesuatu faktor- faktor yang dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap dan
kemampuan, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji,
pengawasan pujian, dan pekerjaan itu sendiri, sehingga menjadi menarik bagi
penulis untuk meneliti bagaimana perusahaan berusaha meningkatkan semangat
kerja karyawan dan kemampuan kerja yang akan berdampak pada kinerja seorang
pegawai yang nantinya akan berdampak terhadap perussahaan.
Pengalaman kerja seorang pegawai juga akan sangat menunjang untuk
mencapai pekerjaan yang telah di tetapkan. Dengan segudang pengalaman maka
pegawai akan lebih mudah dalam mengerjakan seluruh rangkaian pekerjaannya juga
dalam menyelesaikan masalah yang muncul di dalam pekerjaan terebut sehingga
pengalaman akan sangat di butuhkan dalam hal ini.
Berdasarkan latar belakang di atas peneliti tertarik untuk memilih
judul “ PENGARUH SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PR. RUDAL MAS
LARANGAN PAMEKASAN”
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka, permasalahan pada
penelitian ini ddapat di rumuskan sebagai berikut :
“Bagaimanakah pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan PR.
RUDAL MAS Larangan Pamekasan?
1.3
Batasan
Masalah Dan Kerangka Pemikiran
1.3.1
Batasan
Masalah
Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.
Peneliti
hanya membahas tentang masalah semangat kerja dengan indikator ketepatan jam
masuk, ketepatan jam istirahat, ketepatan jam pulang, kreatifitas dan inovatif.
b.
Peneliti
juga membahas tentang kinerja karyawan yang terdiri dari kualitas,
kuantitas dan ketepatan waktu di PR.
RUDAL MAS Larangan Pamekasan
1.3.1 Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka
pemikiran penelitian adalah sebagai berikut :
Gambar 1.1
Kerangka pemikiran
|
Semangat kerja (x)
-
Ketepatan jam masuk
-
Ketepatan jam istirahat
-
Ketepatan jam pulang
-
Kreativitas
-
inovatif
|
|
Kinerja (y)
-
Kualitas
-
Kuantitas
-
Ketepatan waktu
|
semansseeeesgat
kerja ()
Berdasarkan gambar tersebut menunjukkan bahwa semangat kerja (x)
yang terdiri dari ketepatan jam masuk, ketepatan jam istirahat, ketepatan jam
pulang, kreatifitas, inovatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan (y).
1.4
Tujuan
Penelitian
Berdasarkan
latar belakang dan rumusan masalah pada penelitian ini adalah : untuk
mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja kayawan PR. RUDAL MAS
Larangan Pamekasan.
1.5
Kegunaan
Penelitian
Sedangkan kegunaan penelitian adalah sebagai berikut :
a.
Bagi
perusahaan
Sebagai
bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam memberikan semangat kerja untuk meningkatkan
kinerja pegawainya.
b.
Bagi
fakultas ekonomi
Penelitian
ini dapat di jadikan sebagai kontribusi untuk pembendaharaan perpustakaan
khususnya fakultas ekonomi dan sekolah tinggi AL- FALAH pada umumnya.
c.
Bagi
peneliti
Penelitian
ini merupakan wujud tri dharma perguruan tinggi, khususnya di bidang penelitian
serta implementasi teori yang didapat selama di bangku kuliah dengan praktek di
lapangan.
d.
Bagi
peneliti lanjutan
Hasil
penelitian ini dapat di jadikan sebagai referensi untuk dilakukannya penelitian
yang sama.
BAB II
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja atau dalam istilah asingnya di sebut moral merupakan
hal yang harus di miliki oleh setiap karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat, oleh karena itu selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha agar
semangat kerja karyawannya meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka
dapat diharapkan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai. Berikut pengertian semangat kerja yang di
kemukakan oleh para ahli di antaranya adalah
“Melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik, lebih lanjut dapat di
artikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik,
sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat
dan lebih baik[1]”.
Dingemukakan juga bahwa “Sebagai suatu kondisi rohaniah atau
perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan
kesenangan dalam diri pekerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuensi dalam
mencapai tujuan dan aturan niat yang telah di tetapkan oleh perusahaan[2]”.Sebagai
keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai hasil yang maksimal.
Berdasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa semangat
kerja adalah suatu ekspresi dan mental individu atau kelompok yang menunjukkan
rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, sehingga merasa dan mampu
bekerja secara lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan kelompok
maupun organisasi.
Semangat kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supay moral
kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Semangat kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Semangat kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai
hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut sebagai perasaan yang
menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi
nilai-nilai pekerjaan. Semangat kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap
berbagai segi pekerjaan seseorang akan memberi arti bahwa semangat kerja bukan
suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative di puaskan
dengan satu aspek pekerjaanya dan dibuat idak puas dengan satu atau berbagai
aspek. Semangat kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan
menyenangkaan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan
seseorang.
Semangat kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. Atau dapat disimpulkan bahwa semangat adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
Keadaan emosional yang menyanangkan dengan para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Semangat kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Ketidak sukaan dikaitkan
dengan pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut
terkandung dua deminsi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, deminsi lan adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh setiap pegawai.
Dengan semangat kerja yang tinggi, Maka karyawan diharapkan akan
mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang
terwujudnya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat dberikan kepada
karyawan untuk akan berbuat semaksimal
mungkin dalam melakukan tugasnya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan
tersebut akan terpelihara juga.
2.1.2 Pentingnya Semangat Kerja
Dengan adanya
semangat kerja tersebut, Maka pekerjaan akan lebih cepat di selesaikan,
kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat di perkecil, kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Oleh
karena itu, Maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha
agar para karyawan mempunyai moral kerja tinggi sebab dengan itulah semangat
kerja pada hakekatnya adalah perwujudan dari moral kerja yang tinggi.
Dengan semangat
kerja yang tinggi, Maka karyawan diharapkan akan mencapai tingkat produktivitas
yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang terwujudnya tujuan dari
perusahaan. Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada karyawan untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya, karena dengan keberhasilan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, kepentingan-kepentingan
pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara juga.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Peningkatan
semangat kerja dalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting.
Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan
pada perusahaan, dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja yang
rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan
perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kerja.
Lebih lanjut menguraikan
bahwa terdapat sepuluh faktor yang mempengaruhi semangat kerja,kesepuluh
tersebut yakni di jabarkan di bawah ini[3]:
1)
Gaji
yang cukup
2)
Memperhatikan
kebutuhan rohani
3)
Menciptakan
suasana santai
4)
Harga
diri perlu mendapatkan perhatian
5)
Tempatkan
karyawan di posisi yang tepat
6)
Berikan
kesempatan kepada mereka untuk maju
7)
Perasaan
aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8)
Usahakan
para pegawai untuk mempuyai loyalitas
9)
Sesekali
para karyawan perlu di ajak berunding
10)
Pemberian
insentif yang terarah
Faktor-faktor
sangat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut karena apabila semangat
kerja karyawan menurun dan berada pula pada tingkat yang rendah, Maka akan
sangat merugikan pihak perusahaan.
2.1.4 Cara Meningkatkan Semagat Kerja
Pembinaan
semangat kerja karyawan perlu dikatakan terus menerus agar mereka menjadi
terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh gairah. Dengan kondisi
demikian, para karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan kreatif. Hai
ini yang sangat penting bagi kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh
sebab itu perusahaan dalam hal ini pimpinan selalu berupaya untuk memelihara
semangat kerja karyawan dengan melakukan berbagai cara.
Pimpinan
memiliki langkah-langkah dalam menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan,
yaitu sebagai berikut[4] :
1.
Become
a Genuni and Authentic Manager
Pimpinan
hendaknya memberikan perhatian khusus kepada karyawan dan membuat mereka merasa
special dan di nilai.
2.
Tune
Into The Emotional Needs Of Yuor Employers
Mengetahui
dan dapat memahami kebutuhan akan perasaan karyawan merupakan cara untuk
meyakinkan mereka bahwa keinginan dan kebutuhan akan dapat terpenuhi.
3.
Taking
Care Of Talent
Untuk
dapat menciptakan iklim yang kreatif di dalam organisasi, pempinan perlu
melatih karyawanya untuk dapat mengembangkan pengetahuan dan bakatnya, sehingga
pimpinan dapat melibatkan seluruh karyawan dalam kegiatan organisasi dan
menjadikan mereka sebagai bagian kegiatan terpenting dari kegiatan tersebut.
4.
Giving
Feedback to Build Morale Employe
Memberikan
tanggapan yang tulus dan positif terhadap pekerja yang dilakukan karyawannya
merupakan masalah yang psitif bagi karyawan dan membuat mereka merasa
diperhatikan.
5.
Alter
The Work Enviroment
Pimpinan
perlu menciptakan lingkungan kerja yang penuh semangat dimana setiap keryawan
dapat merasa nyaman dan tidak jenuh, berdasarkan pendapat Bruce tersebut, Maka
pimpinan atau pihak perusahaan harus dapat mengupayakan untuk meningkatkan
semangat kerja karyawannya, hendaknya pimpinan dapat menempatkan dirinya
bersama-sama dengan para bawahannya, sehingga pimpinan dapat mengetahui ada
atau tidaknya semangat kerja yang tinggi dari para karyawan.
2.1.5.
Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja
yang terbentuk positif akan bermemfaat karena setiap anggota dalam organisasi
membutuhkan sumbangan saran, pendapat bahkan kritikan yang bersifat membagun
dari ruang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di perusahaan tersebut, namun
semangat kerja akan berdampak buruk jika
karyawan dalam satu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda. Hal
ini dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat,
tenaga dan pikiranya, dan salah satunya berdampak pada naiknya tingkat absensi
karyawan, rata-rata tingkat absensi karyawan yang wajar berada di bawah 3%[5].
Berikut adalah
beberapa indikator semangat kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut:
a.
Ketepatan
jam masuk karyawan
Karyawan
yang semangat kerjanya ada, akan selalu profosional dalam menjalani
aturan-aturan, sedangkan aturan perusahaan terkadang di antaranya tepat waktu,
contohnya adalah ketepatan jam masuk. Seorang karyawan akan masuk sesuai waktu
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b.
Ketepatan
Jam Istrahat
Seorang
krayawan yang memiliki rasa tanggung jawab tidak akan membuat waktu itu
sia-sia, karyawan di tuntut oleh perusahaan dalam waktu istrhat untuk lebih
konsisten.
c.
Ketepatan
Jam Pulang
Termasuk
pengefesiensian waktu seorang karyawan akan pulang pada waktu yang telah
ditentukan, tidak mengurangi dan tidak menambah waktu kecuali memang ada pekerjaan
yang membutuhkan waktu lembur.
d.
Kreatifitas
Idikator
ini akan mengukur semangat kerja karyawan yang dilihat dari gagasan untuk
menyesaikan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan.
e.
Inovatif
Indikator
ini akan mengukur semangat kerja karyawan dilihat dari kemampuan merupakan
gagasan guna mencapai tujuan
2.1.6 Definisi Kenerja Karyawan
Menurut
menjelaskan bahwa “Perfonmance adalah menunjukkan kenerja dan kemampuan
seseorang untuk dapat memberikan kontribusi pada pekerjaan[6].”
Sedangkan
Simamura menyebutkan “Performance kerja adalah menunjukkan kenerja atau
tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan kerja.[7]”
Kata kenerja
(Performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. para pakar banyak
memberikan difinisi tentang kenerja secara umum, dan dibawah ini disatukan
beberapa, di antaranya:
1.
Kenerja
: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
2.
Kenerja
: keberhasilah seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3.
Kenerja
adalah : pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan peng
organisasian seseorang
4.
Kenerja
adalah : apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya
Kenerja mengandung
dua komponin penting:
1.
Kompetensi
berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan
tingkat kenernya.
2.
Produktivitas
: kompetensi tersebut di atas dapat
diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai
hasil kenerja (Out come).
Kenerja sebagai
hasil usaha seseorang yang memiliki kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu. Penilaian kenerja (Performance Appraisal) adalah proses
melalaui mana organisasi mengevaluasi atau menilai kenerja karyawan.[8]
Suprihnto menyatakan
bahwa “Kenerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tertentu
di bandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran
atau kretaria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati
bersama[9]”.
Prestasi
kinerja seorang pegawai atau karyawan diperlukan suatu penilaian yang di sebut
dengan performance apprasial untuk meningkatkan kinerjanya. Penilaian
prestasi pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif
daripelaksanaan pekerjaan. Penilaian prestasi kerja kerja merupakan salah satu
fungsi mendasar personalia, yang kadang- kadang juga disebut review
kinerja,penilaian karyawan, evaluasi kinerja, atau rating personalia.semua
istilah tersebut berkenaan dengan proses yang sama.
Dinyatakan juga
bahwa “penilaian kenerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari
evaluasi pekerjaan (Job Evaluation[10]).
Penilaian
kenerja yang berkenaan sebarapa baik seseoang melakukan pekerjaan yang
ditugaskan atau diberikan. Eveluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi sebuah
pekerjaan berharga bagi organisasi, dan dengan demikian pada rentang beberapa
gaji harus diberikan kapada pekerjaan tersebut.
Lebih lanjut
lagi bahwa “dalam penilaian prestasi kerja pegawai baik untuk organisasi pemeintah
maupun swasta diperlukan suatu persyaratan sistem penilaian kerja yang
efektif”. adapun persyaratan tersebut, adalah:
1.
Relevan
(Relevaci)
Menyiratkan
bahwa terdapat keitan yang jelas antara standar kenerja untuk suatu pekerjaan
tertentu dan tujuan oganisasi kaitannya yang jelas antara elemen-elemen kerja
yang kritis yang di edintifikasikan melalui suatu analisis suatu pekerjaan dan
deminsi-deminsi yang dinilai pada formolir penialain.
2.
Sensitivitas
(Sinsitivity)
Meenyakatan
bahwa suatu sistem penilaian kerja mampu membedakan antara pelaksanaan yang
efektif dengan yang tidak relatif. Jika tidak, Maka sistem penilaian tidak
dapat digunakan untuk tujuan administrasi apapun, sistem ini akan mengurangi
motivasi bawahan.
3.
Kahandalan
(Releability)
Dalam artian
bahwa penilaian yang bebas dari kelemahan-kelemahan siknifikan. Penilaian
haruslah bersifat subjektivitas minimal yang menyebabkan distorsi. Ukuran
langsung keluaran (Out Put) sangat dapat diterapkan untuk memberikan yang dapat
di andalkan, setiap penilai mestilah memiliki kesempatan yang memadai untuk
mengamati apa yang telah dikerjakan oleh karyawan dan kondisi dimana dia
bekerja.
4.
Kemamputerimaan
(Acceptability)
Kemampuan
merupakan persyaratan yang paling penting dari semuanya, kerana banar bahwa program
sumber daya manusia haruslah mendapat dukungan dan orang-orang yang akan
menggunakannya, atau jika tidak, Maka keahlian sumber daya manusia akan
digunakan untuk merintangi mereka.
5.
Kepraktisan
(Practikality)
Lembaga andministrasi Negara/LAN (2000:18) menyatakan bahwa
“instrumen penilaian mudah untuk dipahami dan digunakan oleh menejer dan
karyawan”
Pengukuran kenerja penting perannya sebagai alat manajemen untuk :
a.
Memastikan
pemahan para pelaksanaan akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kenerja.
b.
Memastikan
tercapainya rencana kenerja yang telah disepakati.
c.
Memonitor
dan mengevaluasi pelaksanaan dan membendingkannya denga rencana kerja serta
melakukan tindakan untuk memperbaiki kenerja.
d.
Memberikan
penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi pelaksaan yang telah diatur
sesuai dengan sistem pngukuran kenerja yang telah disepakati.
e.
Menjadi
alat komonikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangkat upaya memperbaiki
kenerja organisasi.
f.
Mengidentifikasi
apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.
g.
Membentu
memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
h.
Memastikan
bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.
i.
Menunjukkan
peningkatan yang perlu dilakukan.
j.
Mengungkpkan
permasalahan yang terjadi.
Dinyatakan juga bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian
kenerja pegawai,anatara lain adalah[11].
1.
Karakteristik
situasi
Dalam keadaan
seperti ini situasi yang dimaksud disini adalah lingkungan organisasi dan
sumber daya yang dimiliki. Lingkungan penempatan tuntutan-tuntutan organisasi
dan para karyawan terhadap produktivitas. Karena lingkungan semakin menjadi
komperatif atau terjadi perubahan tegnologi, manajer menilai kenerja secara
teratur dan akurat. Struktur organisasi menentukan siapa yang dimiliki tanggung
jawab untuk penilaian. Iklim organisasi untuk lingkungan internal organisasi
yang meliputi komonikasi, imbalan, kepemimpinan dan proses penentuan tujuan di
antara yang lainnya, juga mempengaruhi proses penilaian dengan mempengaruhi
frekuensi, kelengkapan dan kecanggihannya.
2.
Deskripsi
pekerjaan
Spesifikasi
pekerjaan dan stadar penilaian pekerjaan. Dalam hal ini analisis pekerjaan
haruslah mengerti analisis situasional dan bertindak sebagai batu penjuru
terhadap penilaian kinerja dengan membentuk kriteria terhadap mana individu
harus di evaluasi. Penilaian kinerja mestilah berhubungan dengan aktifitas –
aktifitas yang ada dalam deskripsi pekerjaan.
Spesialis sumberdaya manusia ataupun manager dapat menggunakan deskripsi
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja untuk merancang format
penilaan kinerja.
3.
Tujuan
– tujuan penilaian kinerja
Tujuan pokok
sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yanng akurat dan valid
berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. semakin akurat dan
falid informasi yag di hasilkan oleh sisem penilaian kinerja. Semakin besar
potensi nilainya terhadap organisasi
Sedangkan tujuan khususnya sebagai berikut :
a.
Evaluasi
(evaluation),merupakan basis bagi evaluasi reguler terhadap kinerja
anggota- anggota organisasi. Apakah seorang individu di nilai kompeten atau
tidak kompeten, efektif atau tidak efektif. Dan seterusnya adlah di dasrkan
pada informasi yangdihasilakan oleh sistem penilaian kinerja
b.
Pengembangan (development), dengan
sistem penilaian kinerja akan memudahkan dilakukannya pengembangan pribadi
anggota organisasi.
Dalam
kondisi ini dilakukan dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek
pengembangan, maka penilaian kinerja haruslah:
a.
Menyediakan
basis bagi tindakan – tindakan personalia, termasuk promosi,transfer,domisi,atau
pemberhentian.
b.
Meningkatkan
pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik
dan spesifikasi kubutuhan – kebutuhan pelatihan.
Untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan di perlukan suatu penilaian kinerja yang di
sebut dengan performance apprasial. Penilaian bekerja pada
umumnya mencakup baik kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia,yang kadang –
kadang disebut juga review kerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, atau
ranting personalia. Semua istilah tesebut berkenaan dengan proses yang sama.
Kenerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu[12].
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di
capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya[13].
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika suatu
perusahaan dalam mencapai tujuan, ditetapkan harus melalui sarana organisasi
yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai tujuan
perusahaan yang bersangkutan.
Kenerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kenerja
lembaga atau perusahaan. Dengan kata lain kenerja seseorang tinggi apabila dia
mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji
yang telah disepakati, agar seseorang dapat mencapai kenerja yang tinggi
tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beranekaragam,
kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan,
ketangguhan dan inisiatif.
2.1.7
Jenis-Jenis
Kenerja
Jenis
kenerja terdiri atas tiga bagian, antara lain;
1.
Kenerja
Strategik
Kenerja suatu
perusahaan dievaluasi atas ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungan dan
kemampuan adaptasi perusahaan yang bersangkuta atas lingkungan hidupnya dimana
dia beroprasi.
2.
Kenerja
Administratif
Kenerja
administratif berkaitan dengan kenerja administratif perusahaan, termasuk di
dalamnya tentang struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan
tanggung jawab dari orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit
kerja yang terdapat dalam organisasi.
3.
Kenerja
operasional
Kenerja ini
berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan
perusahaan, kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumber daya menusia yang
mengerjakannya.
Ada
pula yang menyatakan bahwa kenerja yang tinggi penting untuk tujuan peningkatan
kenerja perusahaan yang efesien, efektif dan produktif, penciptaan motivasi dan
dengan pencapaian kepuasan kerja karyawan serta kenerja karyawan yang tinggi
akan mampu menjadi satu pilar penahan gejolak kehidupan dari luar perusahaan
yang memberi tekanan-tekanan baik secara psikologis maupun berdampak financial
bagi perusahaan[14].
Berdasarkan
prilaku dibawah ini yang paling penting meliputi:
1.
Kerja
sama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari rekan-rekan sejawatya
dan membantu mereka mencapai tujuan-tujuan organisasional.
2.
Tindakan-tindakan
protektif, tingkat terhadapnya keryawan-karyawan akan menghilangkan
ancaman-ancaman terhadap organisasi.
3.
Gagasan-gagasan
konstruktif, tingkat terhadapnya karyawan akan memberikan sumbangan
gagasan-gagasan konstruktif kreatif untuk memperbaiki perusahaan.
4.
Pelatihan
diri, tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan terikat dalam program-program
pelatihan diri untuk membantu perusahaan mengisi kebutuhan akan tenaga-tenaga
yang terlatih secara lebih baik.
5.
Sikap-sikap
yang menguntungkan, tingkat rendahnya para karyawan berjuang mengembangkan
sikap-sikap menguntungkan tentang organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan
dan masyarakat umum.
2.1.8
Faktor-faktor
yang mempengaruhi organisasi dan kenerja
Faktor-faktor
yang mempengaruhi tersebut antara lain[15]:
1.
Kualitas
kerja yaitu pencapaian kenerja karyawan yang dapat terlihat pada diri karyawan
itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan
pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga terampil dalam
mengerjakan tugas.
2.
Kualitas
kerja adalah pencapaian kenerja karyawan yang diukur atas hasil pekerjaan yang
dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja juga dapat diukur oleh output
atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan
perusahaan, perusahaan akan berusaha meningkatkan kenerja karyawannya, tinggi
rendahnya kenerja karyawan dapat diukur dengan penilaian kenerja.
Kraktaristik
karyawan yang mempunyai kenerja tinggi antara lain:
1.
Berorentasi
pada prestasi, karyawan yang kenerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat
membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan tentang dirinya.
2.
Percayadiri,karyawan
yang memiliki kenerja yang tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkan untuk bertindak dengan
tingkat percayadiri yang tinggi.
3.
Pengendalian
diri, karyawan yang kenerjanya tinggi mempunyai rasa disiplin diri yang tinggi.
4.
Kompetensi,
karyawan yang kenerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik tau
kompensasi berprestasi dalam daerah pemilihan mereka.
Kemudian
membagi faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan kenerjanya, yaitu[16]:
1.
Efektifitas
Efektifitas
dari suatu kelompok organisasi adalah bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakannya, sedangkan efesiensi adalah berkaitan dengan
jumlah pengorbanan yang dkeluarkan dalam penccapaian tertentu.
2.
Tanggung
Jawab
Tanggung
jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagian akibat dari kepemilikan
wewenang tersebut.
3.
Disiplin
Disiplin
adalah taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah
ketaatn karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
perusahaan tempat ia bekerja.
4.
Inisiatif
Inisiatif
seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk suatu
yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapatkan
perhatian atau tanggapan positif dari atasan, bila ia memang atasan yang baik.
2.1.9
Menejemen
Kinerja
Kenerja
(Performance) menjadi isu dunia saat ini, terutama di negara-negara
berkembang. Hal tersebut terjadi antara lain sebagai konsekuensi tuntutan
masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu
tinggi. Mutu yang tinggi dalam pelayanan tidak terpisahkan dari standar, karena
kenerja diukur berdasarkan standar. Melalui menejemen kenerja, diharapkan dapat
menunjukkan kontribusi profesionalnya seorang pegawai secara nyata dalam
meningkatkan mutu pelayanan, yang berdampak terhadap pelayanan prima pada
organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kesehatan
organisasi dan kesejahteraan masyarakat.
Kata
kenerja (Performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja.
Kenerja menekankan pada apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan
atau apa yang keluar (Out-Come). Bila disimak lebih lanjut dari apa yang
terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang mengulah
input menjadi output (hasil kerja). Penggunaan indkator kunci untuk mengukur
hasil kenerja indvidu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam
kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat
kenerja mengandung komponen kompetensi dan produktivitas hasil, Maka hasil
kenerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaian.
Hasil kenerja seseorang atau organisasi akan mencerminkan presentasi kerja dari
seseorang atau organisasi tersebut.
Manajemen
kenerja merupakan suatu proses dalam manajemen sumber daya manusia. Implikasi
dari kata managemen berarti proses aktivitasnya diawali dengan penetapan
tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Pada penetapan tujuan, aktivitasnya
diarahkan unuk meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara indvidu maupun
dalam kelompok semaksimal mungkin dengan bekal kompetensi yang dimilikinya.
Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kenerja
staf yang kemudian akan merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan cara
meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi dalam suatu organisasi.
Proses penetapan tujuan membuka peluang kepada pegawai untuk Sharing,
yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyampaikan perasaan tentang
pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan
pegawai.
Berdasarkan
studinliteratur yang dilakukan oleh Riri Satria terhadap sejumlah buku,
artikel, makalah dan sumber-sumber literatur lainnya, manajemen kenerja yang
baik untuk organisasi berkenerja tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah berikut
ini:
1.
Terdapat
suatu indkator kinerja (Key Performance Indicator) yang teratur secara
kuantitatif, serta jelas batas waktu untuk mencapainya. Tentu saja ukuran ini
harus menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut.
Jika pada organisasi bisnis atau komersial, Maka indikator kenerjanya adalah
berbagai aspek finansial seperti laba, pertumbuhan penjuakan, lalu indkator
pemasaran seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya. Sedangkan pada organisasi
pemerintahan seperti Pemerintahan Daerah, POLRI, Desa maupun Kelurahan, Maka
ukuran kenerjanya adalah berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semuanya
harus terukur secara kuantitatif dan dimengerti oleh berbagai pihak yang
terkait, sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa mengetahui, apakah kenerja
sudah mencapai dari Harvard Business Schol mengungkapkan bahwa kita
tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Jadi, ukuran
kuantitatif itu penting. Organisasi yang tidak memiliki indikator kenerja,
biasanya tidak bisa diharapkan mampu mencapai kenerja yang memuaskan para pihak
yang berkepntingan (Stakeholders).
2.
Semua
ukuran kenerja tersebut biasanya dituangkan kedalam suatu bentuk kesepakatan
antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak kenerja (Performance
Contract). Dengan adanya kontrak kenerja, Maka atasan bisa menilai apakah
si bawahan sudah mencapai kenerja yang di inginkan atau belum. Kontrak kenerja
ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator
kenerja yang ingin dicapai. Baik sasaran pencapaiannya maupun jangka waktu
pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang perlu dicantumkan dalam kontrak kenerja,
yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (Lag) serta program kerja untuk
mencapainya (Lead). Mengapa keduanya dicantumkan? Supaya pada saat evaluasi
dilakukan, berbagai pihak bisa bersikap fair, tidak melihat hasil akhir
semata, melainkan juga proses kerjanya. Adakalanya seorang bawahan belum
mencapai semua hasil akhir yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan
semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus
memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum
tercapai. Ini juga menjadi basis untuk perbaikan di masa yang akan datang (Continous
Improvements).
3.
Terdapat
suatu proses siklus manajemen kenerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan
bersama, yaitu (1) perencanaan kenerja berupa penetapan indikator kenerja,
lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk
mencapai kenerja yang di inginkan, lalu (2) pelaksanaan, dimana organisasi
bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat
adanya perkembangan baru, maka lakukanlah perubahan tersebut, dan terakhir (3)
eveluasi kenerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kenerja sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan dulu? Semuanya harus serba kuantitatif.
4.
Adanya
suatu sistem Reward dan Punishment yang bersifat konstruktif dan
konsisten dijalankan. Konsep Reward ini tidak melulu bersifat finansial,
malainkan juga dalam bentuk lain, seperti promosi, kesempatan pendidikan dan
sebagainya. Reward dan Punishment diberikan setelah melihat hasil
realisasi kenerja, apakah sesuai dengan indikator kenerja yang telah
direncanakan atau belum. Tentu saja ada suatu Performance Appraisal
atau penilaian kenerja terlebih dahulu sebelum Reward dan Punishment
diberikan. Hati-hati dengan pemberian Punishment, karena dalam banyak
hal, pembinaan jauh lebih bermemfaat.
5.
Terdapat
suatu mekanisme Performance Apparaisal atau penilaian kenerja
yang relatif obyektif, yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang
sangat terkenal adalah penilaian 360 derajad, dimana penilaian kenerja
dilakukan oleh atasan, rekan kerja, pengguna jasa, serta bawahan. Pada
prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif, tetapi berpikir bersama mampu
mengubah sikap subyektif itu menjadi sangat mendekati obyektif. Dengan
demikian, ternya berpikir bersama jauh lebih obyektif dari pada berpikir
sindiri-sendiri. Ini adalah semangat yang ingin dibawa oleh konsep penilaian
360 derajat. Walaupun banyak kritik dalam organisasi, lantas siapakah yang
menjadi pelaksana? Bukannya kinerja tinggi yang muncul, melainkan kekacauan di
dalam organisasi (Chaos). Sejatinya, pada kondisi tertentu seseorang
harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi pada situasi yang lain, dia juga harus
memahami bahwa dia juga merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang
kebih besar, yang harus dia ikuti.
6.
Menerapkan
konsep Manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi berkenerja tinggi
memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi tersebut kepada hal-hal
penting, seperti manajemen kenerja, rekrutmen dan seleksi pendidikan dan
pengembangan, dan promosi. Seperti yang di uraikan pada awal makalah ini,
kompetensi tersebut setidaknya mencakup 3 (Tiga) hal, yaitu. Kompetensi inti
organisasi, kompetensi prilaku, serta kompetensi teknikal yang spasifik
terhadap pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibekukan didalam organisasi,
Maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan
organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu
diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.
2.1.10
Pengaruh
Semangat Kerja Terhadap Kenerja Karyawan
“Suasana bathin atau pisikolog seseorang pekerja sebagai individu
dalam masyarakat, organisasi atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat
besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin terlihat dalam
semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan
bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Dari
pisikologis kenyataannya menunjukkan bahwa gairah atau ketidak semangatan
seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh moivasi
kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain, setiap pekerjaan memerlukan motivasi
yang kuat agar brsedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kenerja
yang tinggi secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi[17].”
Selanjutnya “kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja
seorang karyawan cendrung terpusat pada kenerja keryawan, pandangan ini
mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan kenerja pada
hakikatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang bahagia
adalah seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para pemimpin
dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya. Selain itu
bukti yang cukup jelas bahwa karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi
mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah[18].”
Pengaruh kemampuan kerja para karyawan terhadap keluarnya karyawan
karena ketidak puasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan
pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan kerjanya memiliki kemampuan kerja yang
tinggi akan memberikan produktifitas yang tinggi sehingga kenerja yang tinggi
dapat tercapai.
Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan
kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang di tetapkan. Pihak
perusahaan harus memperhatikan kondisi – kondisi dari seluruh karyawannya,
diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang baik bagi para
karyawannya.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar
atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual
yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas –
tugas individu.
“kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang
menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan
berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Juga “kinerja pegawai adalah
hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan”[19].
Ada yang mengemukakan bahwa “faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu
faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation)”.empat
hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1.
Motivasi
pegawai
2.
Kesempatan
untuk berkinerja
3.
Kemampuan
dan ketrampilan pegawai
4.
Kejelasan
dan penerimaan tugas”
kinerja adalah “hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran,
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama”.
Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di
ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan
secara konkrit.
Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses.
Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu
dinamakan hasil kinerja pegawai.
“ Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja
organisasi Seperti pada gambar di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh
faktor – faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang
bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan
akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok
juga dipengruhi oleh faktor – faktor yang terkait dengan karakteristik tim.
Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi[20]”.
2.1.11
Penilaian
Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai kinerja pegawai. “ Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan
kerja mereka [21]”.
Bagaimanapun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas –
aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan
organisasi.
“penilaian kinrja di dasarkan pada dua alasan pokok yaitu : manajer memerlukan
evaluasi yang objektive terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan
untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer
memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
pengembangan karir dan memeperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
bersangkutan dengan pegawainya[22]”.
Suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk
berbagai kepentingan, seperti :
1.
Mendorong
peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak –
pihak yang terlibat dapat mengambil langkah – langkah yang di perlukan agar
prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.
2.
Sebagai
bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari penilaian
kinerja ini dapat di jadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki
tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih,
baik berupa bonus atau kenaikan gaji.
3.
Untuk
kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan
dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. Baik promosi,
alih tugas, alih wilayah maupun demosi.
4.
Untuk
menyusun program pndidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai
kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum
tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai.
5.
Membantu
para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan
karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi”.
2.2
Hipotesa
Berdasrkan rumusan masalah penelitian, maka hipotesa penelitian ini
adalah?
1.
Hi;
Diduga semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR. RUDAL MAS Larangan Pamekasan.
2.
Ho;
Diduga semangat kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR.RUDAL MAS Larangan Pamekasan.
BAB III
METODELOGI
PENELITIAN
3.1
LOKASI
PENELITIAN
Penelitian
dengan judul pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai PR. RUDAL MAS
Larangan Pamekasan di lakukan di PR.
RUDAL MAS Tentenan Barat Larangan
Pamekasan.
3.2
Jenis
Penelitian
Penelitian
ini merupakan asosiatif atau hubungan. Menurut sugiono” penelitian asosiatif
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
fariabel atau lebih [23]“.
Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangaun suatu teori yang dapat
berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
3.3
Populasi
Dan Sampel
3.2.1
Populsi
Menurut
pendapat sugiono menyebutkan bahwa “
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempuyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan peneliti untuk
di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulan[24]”.
Yang menjadi
populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai pada PR. RUDAL MAS
Larangan Pamekasan sebanyak 80 orang
3.2.2
Sampel
Sugiono
menyatakan bahwa” sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh
populasi tersebut[25]”.
Penelitian ini adalah penelitian populasi sehingga sampel yang di ambil dari
populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak
80 orang responden.
3.3
Devinisi
Operasional Dan Identifikasi Variabel
3.3.1
Definisi
Operasional Variabel
Menurut
Sugiono menyatakan bahwa “ variabel independence atau bebas adalah merupakan
variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependence [26]“.
Variabel dependence adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas.
Dari pendapat
tersebut di atas, maka definisi operasional variabel dalam penelitian ini
adalah terdiri dari :
a.
Variabel
bebas yaitu semangat kerja (X) adalah suatu kondisi rohaniyah atau perilaku
individu tenaga kerja dan kelompok – kelompok yang menimbulkan kesenangan dalam
diri pekerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuensi dalam mencapai tujuan
dan aturan yang telah di tetapkan oleh perusahaan
b.
Variabel
terikat (Y) adalah kinerja yaitu hasil usaha seseorang yang memiliki kemampuan
dan perbuatan dalam situasi tertentu.
3.3.2
Identifikasi
Variabel
1.
Variabel
bebas yaitu semangat kerja (X) diukur dengan indikator:
-
Ketepatan
jam masuk adalah waktu yang di tetapkan oleh perusahaan dan berlaku bagi semua
pegawai sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.
-
Ketepatan
jam istirahat adalah ketentuan waktu bagi pegawai untuk istrahat sehinga
karyawan memiliki waktu untuk memulihkan tenaga dan pikiran.
-
Ketepatan
jam pulang adalah ketentuan waktu bagi pegawai untuk menghentikan aktifitasnya
karena berakhirnya jam kerja.
-
Kreatifitas
adalah karyawan selalu memiliki ide – ide baru dalam bekerja.
-
Inovatif
adalah selalu mengembangkan diri dalam melakukan pekerjaan.
2.
Variabel
terikat yaitu kinerja (Y) diukur dengan indikator sebagai berikut :
-
Kualitas
adalah proses dan hasil kerjaanya bermutu
-
Kuantitas
merupakan kegiatan atauhasil kerjanya dapat di selesaikan sesuai dengan jumlah
siklus kegiatan yang dilakukan
-
Ketepatan
waktu adalah kegiatan tersebut dapat diselessaikan sesuai dengan waktu yang
telah di tetapkan dengan memaksimalkan waktu yang tersedia
-
Efektifitas
biaya adalah tingkatan dimana sumber daya organisasi dimaksimalkan
3.4
Teknik
Pengumpulan Data
Sedangkan teknik pengumpulan data yang di lakukan oleh peneliti
adalah sebagai berikut:
a.
Survey
pendahuluan, berupa penelitian secara umum terhadap karyawan PR. RUDAL MAS
Larangan Pamekasan untuk mengetahui
masalah yang di hadapi
b.
Penelitian
di lapangan, sebagai suatu upaya dengan melakukan survey terhadap obyek yang
akan di teliti untuk memperoleh data primer secara langsung melalui penyebaran
angket atau kuesioner kepada responden. Responden diminta untuk menanggapi
dengan cara memberikan sikapnya terhadap variabel yang ada dengan menggunakan
skala penilaian medel likert dengan rentangan 1 sampai 5 untuk mengindikasikan
jawaban sangat tidak setuju – sangat setuju. Adpun skala penilaiannya adalah
sebagai berikut :
·
Nilai
1menunjukkkan pilihan E
·
Nilai
2 menunjukkan pilihan D
·
Nilai
3 menunjukkan pilihan C
·
Nilai
4 menunjukkan pilihan B
·
Nilai
5 menunjukkan pilihan A
[1] Alex
S.Nitisemito.Wawasan Sumber Daya Manusia.jakarta: Pustaka Utama
Grafiti.1996 hlm 67
[2] Siswanto.Sumber
Daya Manusia.jakarta:erlangga.2002 hlm.264
[3] Alex
S.Nitisemito.Wawasan Sumber Daya Manusia.jakarta: Pustaka Utama
Grafiti.1996 hlm 89
[4] Bruce.Pengaruh
Sumber Daya manusia.jakarta: saadiyah.2001. hlm.136
[5]
Murdiartha,dkk.Strategi Pemasaran.Yogyakarta:Andy Offset.2001. hlm.93
[6] Jhon Dan Sadily.Perilaku
Konsumen.bandung:Alpha Beta.1989.hlm.287
[8] Handoko.Riset Pemasaran dan Perilaku
Konsumen.jakarta:Pustaka Utama.1998 hlm.45
[10] Simamora.Srategi
Pemasaran.jakarta:Liberty.1995.hlm.328
[11] Simamora.Srategi
Pemasaran.jakarta:Liberty.1995.hlm.286
[12] Veihtzal
Rivai.Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-2.jakarta: Raja Grafindo,2004
[13] Handoko.Riset
Pemasaran dan Perilaku Konsumen.jakarta:Pustaka Utama.1998 hlm.45
[14]
Prawirasentono.Analisa Regresi Linier.bandung:Bumi Aksara.2008.hlm.68
[15] Simamora.Srategi
Pemasaran.jakarta:Liberty.1995.hlm.97
[16] Simamora.Srategi
Pemasaran.jakarta:Liberty.1995.hlm.90
[17] Hadari Nawawi.Ilmu
Administrasi.jakarta:Balai Aksara.1994.hlm.67
[18] Hadari Nawawi.Ilmu
Administrasi.jakarta:Balai Aksara.1994.hlm.1
[19] Hadari Nawawi.Ilmu
Administrasi.jakarta:Balai Aksara.1994.hlm.67
[20] Mangkuprawira dan Vitayala, 2007:55
[22] Simamora.Srategi
Pemasaran.jakarta:Liberty.1995.hlm.190
