Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)-Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Pendekatan Manajemen SDM

1. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih baik.

2. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponenyang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnilainya. Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

2.2. Pengertian Pendidikan

Dengan perkembangan zaman di dunia pendidikan yang terus berubah dengan signifikan sehingga banyak merubah pola pikir pendidik, dari pola pikir yang awam dan kaku menjadi lebih modern. Hal tersebut sangat berpengaruh dalam kemajuan pendidikan di Indonesia. Menyikapi hal tersebut pakar-pakar pendidikan mengkritisi dengan cara mengungkapkan dan teori pendidikan yang sebenarnya untuk mencapai tujuan pendidikan yang sesungguhnya.

1. pengertian pendidikan menurut beberapa sumber.

Menurut UU No. 20 tahun 2003

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara.

Menurut kamus Bahasa Indonesia

Kata pendidikan berasal dari kata ‘didik’ dan mendapat imbuhan ‘pe’ dan akhiran ‘an’, maka kata ini mempunyai arti proses atau cara atau perbuatan mendidik. Secara bahasa definisi pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusiamelalui upaya pengajaran dan pelatihan.

Menurut Ki Hajar Dewantara (Bapak Pendidikan Nasional Indonesia)

Menjelaskan tentang pengertian pendidikan yaitu: Pendidikan yaitu tuntutan di dalam hidup tumbuhnya anak-anak, adapun maksudnya, pendidikan yaitu menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak itu, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.

Menurut H. Horne

Pendidikan adalah proses yang terus menerus (abadi) dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi makhluk manusia yang telah berkembang secara fisik dan mental, yang bebas dan sadar kepada vtuhan, seperti termanifestasi dalam alam sekitar intelektual, emosional dan kemanusiaan dari manusia.

Dari beberapa pengertian pendidikan menurut ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Pendidikan adalah Bimbingan atau pertolongan yang diberikan oleh orang dewasa kepada perkembangan anak untuk mencapai kedewasaannya dengan tujuan agar anak cukup cakap melaksanakan tugas hidupnya sendiri tidak dengan bantuan orang lain.

2. Tujuan pendidikan

Pendidikan bertujuan untuk menciptakan seseorang yang berkwalitas dan berkarakter sehingga memiliki pandangan yang luas kedepan untuk mencapai suatu cita- cita yang di harapkan dan mampu beradaptasi secara cepat dan tepat di dalam berbagai lingkungan. Karena pendidikan itu sendiri memotivasi diri kita untuk lebih baik dalam segala aspek kehidupan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Hubungan Pendidikan dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan undang-undang no. 20 tahun 2003 pasal 39: (1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun masyarakat lain :

1) pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

2) pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:

1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :

· Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai

· Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja

· Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas

· Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual

· Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

2. Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban

· Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis

· Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan

· Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga pendidik dan kependidikan.

3.2. Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan

1. Perencanaan (inventarisasi)

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan yanng komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan perencanaan, fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.

Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu Metode Tradisional, Metode Perencanaan Terintegrasi, Seleksi, manajemen Kinerja, Pemberian Kompensasi, Pengembangan Karier, Pemberhentian.

2. Penerimaan

Sebelum melakukan penerimaan, SDM dalam pendidikan tidak jauh berbeda di bidang bisnis. Penerimaan dalam bidang bisnis biasa disebut dengan penarikan (Recruitmen). Penerimaan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir apabila aplikasi (lamaran-lamaran) diserahkan. Proses penerimaan (recruitmen) didalam pendidikan tidak jauh berbeda dengan penerimaan di perusahaan. Tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu di seleksi menurut keterampilan yang dimiliki setiap individu.

Seleksi adalah suatu proses pengambilan keputusan pada semua individu yang di pilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui 3 tahapan proses yaitu:

1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi.

2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

3. Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.

Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang.

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.

Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk mengabrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.

Aspek – aspek Orientasi Tenaga Kependidikan

· Orientasi memilih kerja

· mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja baru

4. Pemberian Kesejahteraan

Pemberian Kesejahteraan biasa disebut juga dengan pemberian kompensasi atau gaji.

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

a) Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

b) Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4) Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.

5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan antara lain:

· Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

· Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga / yayasan.

5. Kenaikan pangkat

Sebelum tenaga pendidik dan kependidikan mendapat kenaikan pangkat, di nilai terlebih dahulu prestasi yang di capai oleh individu tersebut dengan cara mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada tenaga pendidik dan kependidikan tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik dan kependidikan di suatu organisasi. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Pengelolaan Unsur-unsur Pendukung Sekolah Efektif.

⁷Prof. Dr. H. Muhaimin, M.A, Dr.Hj. Suti’ah, M.Pd. Dr. Sugeng Listio Prabowo, M.Pd. Manajemen Pendidikan, (2009)

Kunci penting dalam sebuah lembaga organisasi sekolah agar dapat berkembang secara dinamis dalam kehidupan persekolahan adalah bagaimana seorang kepala sekolah mampu memberikan perannya yang berpusat pada penggerak atau pemberdayaan seluruh unsur-unsur yang ada dalam sekolah agar dapat bergerak secara sadar menuju pada tujuan yang diharapkan. Unsur-unsur penting dalam sebuah sekolah adalah unsur imput yang terdapat dalam sistem sekolah. Bagaimana seorang kepala sekolah dapat berkomunikasi, melatih, membimbing, membina, memotivasi unsur manusia sebagai raw imput atau sebagai unsur utama dalam sekolah. Bagaimana seorang kepala sekolah mampu member-dayakan unsur uang (money) secara efektif dan efisien serta dapat mempertanggung-jawabkannya secara akuntable dihadapan semua komponen sekolah. Bagaimana seorang kepala sekolah dapat mengelola methods dan materials yang dimiliki sekolah secara berdaya guna dan berhasil guna. Dan seorang kepala sekolah yang baik dalam mengelola organisasi sekola secara efektif adalah ia mampu mengelola dan memenafaatkan potensi mechines yang dimiliki oleh sekolah secara baik dalam kerangka pengembangan dinamika sekolah yang lebih sehat dan dinamis.

Sekolah yang baik adalah sekolah yang mampu menghasilkan kelulusan yang bukan hanya memiliki nalar yang tinggi dengan memperoleh nilai kelulusan yang didapat melalui ujian-ujian akhir atau mampu memasuki suatu tingkat sekolah yang lebih tinggi dengan standar sekolah lebih baik di setiap daerah saja. Akan tetapi sekolah yang baik adalah sekolah yang mampu menjadikan siswanya sebagai investasi dalam pertumbuhan kekuatan yang ada dalam kehidupan bermasyarakat. Dalam konteks ini ukuran sekolah yang baik dapat dilihat dari bagaiman sekolah itu mampu menempatkan seluruh komponen sekolahnya dalam kehidupan bermasyarakat, sehingga masyarakatpun merasa nyaman dengan keberadaan sebuah sekolah tersebut. Dalam hal ini Slamet (Aan Komariyah, h.7) dapat memberi batasan kinerja bagi sebuah sekolah yang baik adalah sebuah sekolah yang mampu mengembangkan dan memberdayakan secara utuh konsep efektivitas, produktifitas, efisiensi, inovasi, kualitas kehidupan kerja, surplus dan moral kerjanya secara baik dalam budya kehidupan sekolah yang sehat dan dinamis.

⁸Lihat Aan Komariah, dan Cepi Triatna, Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif, April 2008.

Efektifitas merupakan kemampuan organisasi secara aktif memberdayakan seluruh unsur dan komponen-komponen sekolah untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Didalam konsep efektifitas yang terpenting bagi sebuah organisasi sekolah adalah bagaiman sekolah itu mampu menciptakan suasana kerja dimana para guru, siswa, tenaga kependidikan, stekholder dan kepala sekolah tidak hanya dapat melksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya akan tetapi jauh lebih besar lagi sebuah sekolah dapat membuat suasana agar semua pekerja dan pengguna kerja lebih fleksibel, bertanggung jawab, bertindak secara kreatif, dengan suasana batin yang lebih nyaman demi peningkatan efisiensi dalam usahanya untuk mencapai tujuan.

Dengan suasana batin yang lebih nyaman akan memotivasi seluruh unsur sekolah lebih leluasa dalam melaksanakan seluruh program sekolah untuk mencapai tujuan maka akan melahirkan tingkat produktifitas sekolah yang lebih berkualitas. Produktifitas merupakan suatu perbandingan nilai yang terbaik dari hasil yang diperoleh dari output sekolah dengan jumlah sumber yang digunakan dalam pemberdayaan imput. Output yang dimaksud adalah kelulusan siswa yang dihasilkan benar-benar dapat menjadi daya saing kuat dan bermanfaat dalam percaturan pasar. Sedangkan imput yang dimaksud adalah seluruh komponen yang digunakan selama proses untuk memproduksi output yang meliputi guru, peralatan, perlengkapan, uang, dan lain sebagainya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sekolah tidak memenuhi unsur produktifitas bila memiliki sarana prasarana yang lengkap, tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional, mengeluar-kan biaya yang besar akan tetapi hasil produksinya hanya menjadi beban dan bahkan hanya menjadi sumber masalah bagi masyarakat.

Agar efektifitas dalam pengelolaan sumber daya sekolah yang seimbang dengan produktifitas sekolah yang memuaskan kebutuhan pembangunan masyarakat maka prinsip efisiensi perlu dikembangkan. Efisiensi merupakan kekuatan penyeimbang antara efektifitas dengan produktifitas. Simon dan Engkuswara (Aan Komariah, 2009, h. 18)menjelaskan makna efisiensi yang bermuara pada sebuah perbandingan antara tenaga dan hasil, pembelanjaan dan masukan, biaya dan kesenangan dimana terciptanya suatu kondisi sekolah yang dengan sendirinya akan muncul kegairahan atau motivasi belajar yang tinggi, semangat kerja yang besar, kepercayaan berbagai pihak dan pembiayaan, waktu serta tenaga yang sekecil mungkin untuk mendapatkan produktifitas hasil yang lebih besar dan dapat diterima oleh masyarakat secara luas.

Dari konsep efisiensi ini akan melahirkan berbagai ide dan kreasi baru bagi setiap individu yang ada dalam sebuah organisasi sekolah. Ide dan pikiran-pikiran yang dilahirkan oleh setiap komponen sekolah itu merupakan sebuah konsep baru yang perlu di kembangkan sebagai sebuah inovasi bagi sekolah. Dengan ide dan kreasi komponen sekolah akan melhirkan keragaman dan nuansa yang lebih dinamis shingga upaya untuk mencapai produktifitas sekolah akan lebih terwujud secara efektif dan efisien. Oleh karena itu sebuah inovasi yang berkembang dalam organisasi sekolah harus memenuhi karakteristik inovasi seperti yang disebutkan Rogers (Aan Komariah, 2009, h. 21) yaitu memberi dampak keuntangan yang ekonemis, mengandung unsur kesesuaian dengan nilai-nilai dan kebutuhan semua unsur sekolah, memiliki tingkat complexity yang rendah dalam penerimaannya, dapat diterima secara cepat, dan mudah diamati dalam pelaksanaannya. Oleh karena itu inovasi harus dapat memberi dampak ekonomis dan bernilai guna dalam mewujudkan produktifitas sekolah yang lebih berkualitas. Inovasi jauga harus bersifat kompleks dan dapat diterima secara cepat oleh penggunanya. Dan pada akhirnya sebuah inovasi harus dapat membukrtikan sebuah keunggulan yang kompetitif.

Bila unsur-unsur pendukung sekolah benar-benar difungsikan secara baik dengan menggunakan prinsip efektifitas, produktifitas, efisiensi dan inovatif maka dengan sendirinya akan melahirkan suatu kualitas kehidupan kerja dalam organisasi sekolah yang lebih baik. Moralitas personal dalam kehidupan kerja yang berkualitas dapat menjamin sebuah keberlangsungan interaksi yang lebih harmonis, empati dan selalu berada pada jalur moral dan lebih etis serta sesuai dengan nilai-nilai yang terkandung dalam agama, adat istiadat dan kesantunan yang tinggi. Kulaitas kehidupan kerja juga memberi makna akan pentingnya sebuah martabat dan pertumbuhan manusia dimana dapat mendorong kita untuk dapat memahami bahwa sebuah pekerja adalah amat penting bagi kita akan tetapi dengan memperhatikan kepuasan hati bagi setiap pekerja dalam organisasi sekolah jauh lebih penting kedudkannya dalam pelaksanaan manajemen sekolah.

upaya yang dapat dilakukan dalam melakukan pembinaan kemampuan akademis tenaga kependidikan antara lain sebagai berikut:

1) Menentukan syarat minimal kompetensi yang mesti dimiliki oleh setiap tenaga kependidikan yang ada.

2) Mengajak tenaga kependidikan yang ada di sekolah untuk dapat mengenali kemampuan yang dimilikinya.

3) Meningkatkan kemampuan akademis tenaga kependidikan melalui berbagai cara yang bisa ditempuh, antara lain:

a. mengikutsertakan tenaga kependidikan dalam kegiatan pelatihan yang relevan.

b. menanamkan budaya untuk meningkatkan kemampuan terhadap setiap tenaga kependidikan yang ada.

c. menanamkan budaya untuk berprestasi

d. menanamkan budaya rasa memiliki

e. menanamkan budaya belajar, kerja keras, dan membangun diri.

3.4. Peran Pendidikan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam persaingan global yang semakin ketat dewasa ini, peran pendidikan dalam manjemen sumber daya manusia bahwa pendidikan semakin penting dalam rangka human invesment. Dimana organisasi akan membutuhkan kehadiran sumber daya manusia produktif, kreatif, inovatif dan profesional. Dengan demikian maka harus diciptakan strategi pedagogik untuk mewujudkan suasana kondusif yakni competitive intelegence dan memenangkan komptesisi bisnis global melalui kerjasama kemitraan dalam sebuah kolaborasi networking.

Dengan kata lain pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu langkah strategi untuk meningkatkan mutu kinerja sumber daya manusia agar mampu merespon tantangan dunia bisinis, khusunya melalui peningkatan produktivitas individu dan kelompok. Proses belajar dalam mengantisipasi perubahan dan perkembangan bisnis, bukan semata-mata melalui jalur pendidikan formal pada berbagai jenjang pendidikan, melainkan lebih cenderung pada proses learning dalam praktik bisnis.

Dalam upaya untuk menjalankan manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif, ada banyak gagasan baru yang diperkenalkan kedalam sistem sekolah, disertai dengan revisi terhadap gagasan lama yang sudah dijalankan sekian lama. Sebuah gagasan atau proses yang saat ini banyak menyita perhatian adalah manajemen berbasis sekolah. Setiap proses yang bisa mengembangkan manajemen sumber daya manusia di sebuah sekolah, pada akhirnya akan mampu mengembangkan kemampuan belajar para siswa. Kita ketahui bersama bahwa manajemen berbasis sekolah bisa didefinisikan sebagai sebuah proses yang melibatkan setiap individu yang bertanggung jawab untuk menerapkan sebuah keputusan ke dalam proses pengambilan keputusan itu sendiri. Setiap individu yang sangat terpengaruh oleh sebuah keputusan harus memainkan peran penting dalam proses pengambilan keputusan tersebut. Bahkan setiap usaha dalam bidang pendidikan cenderung akan lebih efektif jika dilakukan oleh individu-individu yang memiliki sense of belonging serta bertanggungjawab terhadap proses yang sedang dijalankan.

Apabila manajemen berbasis sekolah dapat berfungsi pada tingkatan yang maksimal, maka sebagian besar keputusan akan bergerak dari bawah ke atas dan hanya ada sedikit keputusan yang turun dari atas ke bawah. Hal tersebut dapat menunjukkan bahwa setiap individu akan terlibat dalam upaya pemecahan masalah yang mereka hadapi, dengan tingkat kemampuan problem solving mereka masing-masing.

Peran Pendidikan dalam peningkatan Kualitas SDM dalam pembangunan

1) Pertama; pendidikan menyiapkan manusia sebagai sumber daya pembagunan, kemudian manusia selaku sumber daya pembangunan membangun lingkungannya,

2) Kedua; manusia menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan pembangunan sangat tergantung pada manusianya.

3) Ketiga; pendidikan memegang peranan penting karena merekalah yang mencitakan manusia pencipta pembangunan.

MSDM untuk Meningkatkan Mutu Pendidikan di Sekolah

Sebagai upaya untuk mengembangkan SLB ke arah yang diharapkan makadiperlukan pengelolaan yang efektif. Pengelolaan yang dimaksud adalah suatuteknis atau langkah-langkah yang tepat untuk mengembangkan sekolah agarmenjadi lembaga pendidikan yang bermutu sesuai dengan yang diharapkan.Sebagai stakeholders pendidikan anak berkebutuhan khusus tidak ada alasanuntuk mengabaikan masalah mutu dalam menyelenggarakan pendidikannya,karena dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 pada pasal 5 ayat 1 ditegaskan

bahwa “Setiap warga negara mempunyai hak yang sama untuk memperoleh

pendidikan yang ber

mutu”.

Sesuai dengan permasalahan yang diajukan dalam makalah ini maka pembahasann selanjutnya akan menyoroti masalah manejen sumber daya manusiadi sekolah. Dengan manajemen yang baik maka sumber daya yang ada akansecara sinergi berdayaguna menuju keberhasilan suatu sekolah mencapai tujuan pendidikan yang telah dituangkan dalam kurikulum sekolah.Dengan kepemimpinan kepala sekolah sebagai manajer di sekolah semuasumber daya yang ada semestinya dikelola dengan baik. Pembenahan untukmenuju ke arah itu diantaranya dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut :a. Kepala sekolah diupayakan harus memiliki sikap, pengetahuan, danketerampilan sebagai seorang manajer yang harus mengelola sekolah sebagaisuatu organisasi yang bermutu demi mencapai tujuan pendidikan yang telahdituangkan dalam kurikulum sekolah. Hal ini dapat dilakukan denganmengikuti prinsip

life long education.

b. Personil sekolah harus mengerti dan menguasai tugas dan fungsinya, yaitumelalui pembinaan-pembinaan, diklat, seminar, diskusi, dan sejenisnya.c. Adanya pembagian tugas yang baik kepada semua personil sekolah. Artinya pembagian tugas itu dilakukan secara tepat (

the right man on the rihgt place

)serta tugas-tugas tersebut dilaksanakan sebaik-baiknya dengan penuh tangung jawab.d. Dilaksanakannya fungsi-fungsi manajemen dengan baik mulai dari

planning,organizing, actuating, controling, dan evaluating.

Untuk membina bidang ketenagaan secara khusus maka perlu dikelola denganmenerapkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Untuk lebih jelasnyatentang MSDM kaitannya dengan peningkatan mutu pendidikan dibahas padauraian-uraian di bawah ini.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari ilmumanajemen yang secara khusus mengelola tentang pengaturan peranan sumberdaya manusia dalam kegiatan organisasi, dalam hal ini sekolah. Hal ini berkaitandengan sumber daya manusia dalam proses pendidikan merupakan salah satu bagian yang sangat penting, baik itu guru maupun tenaga administratif. Olehkarena itu, sumber daya manusia dalam dunia pendidikan di sekolah khususnyamemerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik sebagai upayameningkatkan kinerjanya, agar mereka dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan sesuai dengan yang diharapkan. Meningkatnya kinerja sumberdaya manusia akan berdampak positif pada kinerja suatu lembaga dalam

menjalankan peranannya. Meningkatnya kinerja sumber daya manusia bukanlahsesuatu yang dapat terjadi dengan sendirinya, namun memerlukan pengelolaanyang terencana, sistematis dan terarah agar proses pencapaian tujuan organisasidapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa MSDMmerupakan hal yang sangat penting dalam upaya mengelola sumber daya manusiaguna membentuk tenaga-tenaga yang profesional untuk kepentingan proses danhasil pendidikan di sekolah. Hal ini sejalan dengan pengertian MSDM yangdikemukakan oleh Hasibuan dalam Ratama Arifin (Tersedia :http//fhinzzoepoe.wordpress.com) sebagai berikut :

”

Manajemen sumber dayamanusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agarefektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.”

Dalam definisinya Hasibuan menekankan bahwa MSDMmerupakan ilmu dan seni untuk mengatur sumber daya manusia secara efektif danefisien dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.Sejalan dengan definisi MSDM tersebut di atas dikemukakan oleh Nitisesmito (Tersedia : http//www.propotenzia.com) sebagai berikut :

“Manajemen

adalah suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan

orang lain.” Dalam definisi tersebut mengandung pengertian bahwa untuk

mencapai tujuan organisasi, baru dapat terwujud apabila ada kerjasama dari semuaorang sebagai anggota organisasi. Namun demikian untuk menciptakan kinerjayang baik dari semua personil maka harus dilakukan suatu pengelolaan yaknimelalui MSDM.