MAKALAH
Pengembangan Kinerja Tenaga
Kependidikan
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Strategik
Dosen Pengampu Rasidi M.PD.I
Disusun oleh:
KHAIRIL
ANAS
HIDAYATULLAH
AINUR
RAHMAN
(Kelas C)
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
PAMEKASAN
2016
DAFTAR ISI
Kata
pengantar................................................................................. i
Daftar
isi.......................................................................................... ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG........................................................ 1
B. RUMUSAN
MASALAH................................................... 2
C. TUJUAN
PENULISAN..................................................... 2
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Bagaimana
pengertian konsep dan kinerja? ..... 3
B.
Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja?...... 3
C.
Bagaimana cara pengembangan kinerja?
........................ 5
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan......................................................................... 8
DAFTAR PUSTAKA................................................................... 9
KATA PENGANTAR
Dengan segala puja puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
nikmatnya kepada kita semua, sehingga dengan bentuk kasih sayangnya kita dapat menghirup
udara yakni bernafas dan masih bisa melakukan aktivitas sebagaimana mestinya.
Solawat beserta salam semoga tetap
mengalirderas keharibaan Nabi kita Nabi Muhammad SAW. Yang mana berkat perjuangan dan upaya
beliau kita bisa terangkis dari alam ke jahiliah menuju ke alam yang penuh dengan keilmuan
yakni dengan adanya agama islam dan iman.
Dan selanjutnya kami selaku penulis
makalah ini mohon maaf jika ada penulisan yang salah, dan kami siap menerima
kritikan dan saran dari antum-antum sekalian.
Selanjutnya kami ucapkan banyak terima
kasih kepada semua teman-teman kelas terutama
kepada Bapak Rasidi M.PD.I. selaku dosen pengampu. Kami mohon maaf apabila ada kesalahan dan kekurangan
dari kami mohon maaf yang tiada
batasnya.
Semoga makalah ini dapat membawa perubahan terhadap manajemen strategik
selanjutnya
BAB
1
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusahan dan organisasi
pendidikan karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan
dalam mencapai tujuan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif
dan efisien. Manajemen biasanya diartikan
sebagai proses mencapai hasil melalui dan dengan orang lain dengan
memaksimumkan pendayagunaan sumber daya yang tersedia
Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau
organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena,
kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang
berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga
membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja
atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh organisasi tersebut .
Total Quality Management (TQM), adalah konsep perduli mutu, yang sudah lama diterapkan di dunia
industri, dikonstantir dapat mengatasi permasalahan kontemporer yang timbul
pada kehidupan dunia pendidikan saat ini. Dengan penekanan pada kepuasan
pelanggan melalui optimalisasi proses-proses dan aspek-aspek manajemen. Sumber
Daya Manusia Dosen memiliki posisi yang vital dalam membentuk image mutu
lulusan maupun mutu lembaga secara umum. Posisi itu diperkuat dengan fakta
bahwa, dosen memiliki otoritas tinggi dalam proses akademik, dan malahan lebih
tinggi dari profesi serupa di lembaga pendidikan di bawahnya.
Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi,
tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi
dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan
unit kerjanya.
A. Rumusan
Masalah
1.
Bagaimana
pengertian konsep dan kinerja?
2.
Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja?
3.
Bagaimana cara pengembangan kinerja?
B. Tujuan
1.
Mengetahui
pengertian konsep dan kinerja.
2.
Mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja.
3.
Mengetahui cara pengembangan kinerja.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Konsep dan Kinerja
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana istilah
kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance.
Menurut Lembaga Administrasi Negara kinerja berasal dari kata Job
performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang. Performance
diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan
kerja,pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja,
. Samsudin berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang
dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada
dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan.Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sifat
dan karakteristik suatu pekerjaan yang dinyatakan sebagai catatan kerja seseorang,
dengan kriteria pengembangan diri, kerja tim, komunikasi dan keputusan yang
dibuat, kecelakaan kerja, absen tanpa izin, kesalahan dalam kurun waktu yang
telah ditentukan. sedangkan konsep merupakan cara/langkah yang digunakan untuk
merubah keadaan.
Dapat diartikan bahwa konsep kinerja merupakan sarana dalam mengembangkat
kinerja atau cara dalam mengembangkan kinerja yang sudah ada, dan memang harus
dirubah karena ada unsur yang kurang efektif, sehingga perlu dengan adanya cara
untuk mengembangkan kinerja yang sudah ada dan hal ini sering sekali disebut
dengan istilah konsep dalam pengembangan. [1]
B.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya
kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Di dalam bukunya Keith Davis berpendapat bahwa Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)
yaitu :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 –
120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation0 di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akn
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas
kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi
kerja.
Sedangkan
Mangkunegara (2005 : 160) mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja
(prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor
lingkungan kerja organisasi.
a. Faktor Individu
Secara psikologis,
individu yang mormal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi
antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lngkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor
lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas,
autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sedangkan John Locke dalam
teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat
menentukan seorang individu mampu berprestasi baik atau tidak. menentukan
kinerja pegawai juga dapat dilihat dari kreatifitas pegawai. Kreatifitas adalah
kemampuan untuk mengolah informasi sehingga informasi tersebut bisa bermakna,
bermanfaat, dan menjadi sesuatu hal yang baru. Kreativitas seseorang akan
bermanfaat jika didukung oleh lingkungan sekitarnya.jadi kreatifitas yang
didukung oleh organisasi dan lingkungan sekitarnya akan dapat meningkatkan
kinerja seseorang dan secara langsung juga dapat menciptakan efektivitas
organisasi. (Dubrin, 1984 : 217).[2]
C.
Pengembangan
Kinerja
Pengembangan SDM memiliki dua
konsep. Pertama, adalah konsep normatif dan kedua, konsep teknis. Konsep
normatif berkenaan dengan fungsi-fungsi dasar yang harus ada dalam kehidupan
manusia dan menjadi patokan ideal untuk pelaksanaan konsep yang lebih implementatif
(konsep teknis). Sedang konsep yang kedua, konsep teknis, adalah berkaitan
dengan implementasi konsep pertama yang bersifat conditioning dan kasuistis.
Kedua konsep itu selanjutnya mendasari pendekatan kajian pengembangan SDM pada
praktek manajemen perguruan tinggi dalam tulisan ini
1.
Tujuan Pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan
mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya. Tujuan umum
manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul
tangggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang
berkesinambungan. Selain itu, Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya
dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab
memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta
kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja
sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya
menurut Rojuainiah adalah:
·
Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
·
Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.
·
Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus
dicapai oleh individu dan kelompok.
·
Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.
·
Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.
·
Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja
karyawan.
·
Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses
pembelajaran mandiri
Dari uraian di atas, jelaslah bahwa kinerja pegawai harus dikelola,
terutama untuk mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang
bangun kesuksesan, baik secara individu maupun organisasi. Dengan demikian,
manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan untuk mencapai visi, misi, tujuan,
dan target yang akan dicapai melalui kerja tim. Tim yang memiliki kinerja baik,
maka anggotanya akan menetapkan standar kualitas target, mencapai target,
memahami perbedaan, saling menghormati, berimbang dalam peran, berorientasi
pada klien, mengevaluasi kinerja, dan bekerja sama. Seperti yang diungkapkan
oleh O’Leary (dalam Jacobus, 2001:57) bahwa “aspek penting dari kinerja tim
adalah tingkat keyakinan mereka terhadap kepemimpinan, sasaran, dan pekerjaan
mereka sendiri”.
2. Bentuk Pengembangan
Pada dasarnya program
"pengembangan" didasari oleh prinsip terpenuhinya dua (2) harapan
pokok, yakni: (a) meningkatnya kontribusi individu selaras dengan harapan
manajemen universitas, (b) terpenuhinya kebutuhan dosen, kerja dan individual,
dari manajemen universitas. Jalinan simbiose conditio sine quanon dalam setiap
upaya pengembangan.
Pengembangan dalam kaitan itu dapat
diklarifikasikan ke dalam beberapa sub pengembangan, yaitu:
a. Pengembangan
Kompentensi
b. Pengembangan
Disiplin Kerja
c. Pengembangan
Semangat Kerja
d. Pengembangan
Karier dan Kesejahteraan
Pertama,
pengembangan kompentensi, berhu-bungan dengan peningkatan kemampuan: menguasai
bahan, mengelola program pembelajaran, memilih dan menngunakan media dan sumber
belajar, menguasai landasan kependidikan, mengelola kelas, mengelola interaksi
pembelajaran, menilai prestasi hasil pembelajaran, melaksanakan fungsi dan
program bimbingan dan penyuluhan, menyelenggarakan administrasi pendidikan,
memahami prinsip dan menafsirkan hasil penelitian pendidikan untuk
pembelajaran, mengembangkan pengetahuan dengan metoda ilmiah, mempublikasikan
dan menerapkan pengetahuan, dan mengembangkan diri. Upaya yang didapat
dilakukan untuk itu, antara lain: Asistensi (Assistenships), Pertemuan
dosen (Lectures Confrences), Seminar (Seminars), Bimbingan
diskusi (Guided discussions), Lokakarya, Program Intruksional (Programmed
Inntructions), Tugas khusus (Special Assignments), Pelatihan (coaching),
Proyek penelitian (Research Projects), Kursus (Courses), dan lain
sebagainya. Kedua, pengembangan
disiplin kerja, diarahkan pada konsistensi individu dalam memahami, menghayati,
melaksanakan, dan memasyarakatkan ketentuan berprilaku dalam sistem
kelembagaan. Ketiga, pengembangan
semangat kerja, memiliki karakteristik yang berlainan dengan pengembangan
disiplin kerja. Semangat kerja berkaitan dengan ketulusan hati harena adanya
kepuasan kerja sebagai akibat terpenuhinya kebutuhan dasar dari pekerjaan yang
dilakukan. Kehadiran, kelambanan, antusisme, kerjasama merupakan
indikator-indikator penting untuk mengukur semangat kerja. Keempat, pengembangan karir dan kesejahteraan, pengembangan ini
sangat dibutuhkan dalam mendukung usaha-usaha pengembangan sebelumnya.
Pengembangan ini memiliki fungsi pemeliharaan atas upaya-upaya yang dilakukan
dalam pengembangan-pengembangan sebelumnya.[3]
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Kinerja adalah sifat
dan karakteristik suatu pekerjaan yang dinyatakan sebagai catatan kerja
seseorang, dengan kriteria pengembangan diri, kerja tim, komunikasi dan
keputusan yang dibuat, kecelakaan kerja, absen tanpa izin, kesalahan dalam kurun
waktu yang telah ditentukan. sedangkan konsep merupakan cara/langkah yang
digunakan untuk merubah keadaan.
Jadi konsep kinerja merupakan sarana dalam mengembangkat kinerja atau cara
dalam mengembangkan kinerja yang sudah ada, dan memang harus dirubah karena ada
unsur yang kurang efektif, sehingga perlu dengan adanya cara untuk
mengembangkan kinerja yang sudah ada dan hal ini sering sekali disebut dengan
istilah konsep dalam pengembangan.
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Di dalam
bukunya Keith Davis berpendapat bahwa Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
Pengembangan SDM memiliki dua konsep. Pertama, adalah konsep normatif dan
kedua, konsep teknis. Konsep normatif berkenaan dengan fungsi-fungsi dasar yang
harus ada dalam kehidupan manusia dan menjadi patokan ideal untuk pelaksanaan
konsep yang lebih implementatif (konsep teknis). Sedang konsep yang kedua,
konsep teknis, adalah berkaitan dengan implementasi konsep pertama yang
bersifat conditioning dan kasuistis.
DAFTAR PUSTAKA
·
Fattah Nanang, Landasan Manajemen
(Bandung:Rosda Karya,1999)
·
Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta: Andi Offset, 2003)
·
Husein Umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan
(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,2003)
