Hai sabahat pembaca, pada postingan kali ini saya akan share tentang "tata ruang perkantoran di kantor KUA" semoga artilek ini bermanfaat bagi yang membutuhkan sebagai referensi atas judul ini. selamat membaca.
A. Proses Dalam Kantor KUA
Adapun beberapa jenis-jenis yang ada dalam kantor KUA meliputi beberapa berikut:
a. PNS, melalui test CPNS yang diadakan oleh pemerintah kabupaten Pamekasan berdasarkan peraturan pemerintah.
b. Pegawai Sementara, yaitu dengan memperoleh TPL-IKM (Tenaga Penyuluh Lapangan Industri Kecil Menengah) dari suatu Universitas tertentu dengan masa bakti yang telah ditetapkan oleh Universitas tersebut.
c. Pegawai Honorer, melalui pendaftaran biasa dengan mengajukan surat lamaran kerja. Dalam kantor kua, Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di pemerintah, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan. Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di kantor KUA, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
B. Analisis SWOT rekrutmen di kantor KUA
1. Kekuatan
Dalam perekrutan pegawai, kantor KUA memperoleh pegawai yang professional, karena sebelum menjadi pegawai sudah melalui test terlebih dahulu yaitu tes CPNS.
2. Kelemahan
Tidak menutup kemungkinan, pegawai yang diterima kurang berpengalaman dalam bekerja, karena mereka hanya mampu dalam segi teori saja.
3. Peluang
Untuk mendapatkan pegawai hanya bisa menunggu keputusan dari pemerintah, karena peluang hanya melalui test CPNS
4. Ancaman
Kesempatan mendapatkan pegawai kecil, karena lebih banyak pelamar dari pada lapangan pekerjaan.
Berdasarkan yang observasi di kantor KUA. Jadi, kantor KUA sendiri sebenarnya tidak menerapkan system rekrutmen untuk mendapatkan pegawai, karena kantor KUA tersebut adalah milik pemerintah dan pegawainya pun ditentukan oleh pemerintah yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan.
Adapun visi dan misi dalam kantor KUA yang meliputi beberapa berikut diantaranya adalah:
1. Visi.
Menjadikan agama sebagai landasan moral dalam kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara guna mewujudkan gerbang salam yang berakhlak mulia, maju mandiri (berdaya saing) damai dan sejahtera
2. Misi.
Meningkatkan kualitas pemahaman penghayatan dan pengalaman moral serta etika yang berdasarkan agama melalui:
1. Peningkatan layanan kehidupan beragama.
2. Peningkatan, pemahaman, penghayatan, dan pengembangan nilai-nilai keagamaan.
3. Peningkatan kualitas pendidikan agama dan pendidikan keagamaan.
4. Pengembangan lembaga keagamaan dan lembaga pendidikan keagamaan.
5. Peningkatan kerukunan umat beragama.
